Lei do Trabalho de Moçambique

Lei do Trabalho de Moçambique

Este documento apresenta a nova Lei do Trabalho de Moçambique, que regula as relações laborais, os direitos dos trabalhadores e os regimes especiais.

Lei do Trabalho e suas Revogações

A nova legislação regula as relações de trabalho em Moçambique, substituindo a Lei n.º 23/2007, de 1 de Agosto.

• Revoga a Lei n.º 23/2007, de 1 de Agosto.
• Actualiza os princípios e os regimes jurídicos do trabalho para reflectir o desenvolvimento socioeconómico do país.
• Estabelece novos conceitos, princípios e regimes especiais de trabalho.

Disposições Gerais e Princípios Fundamentais

Define os princípios, o âmbito de aplicação e as regras de interpretação do direito do trabalho.

• Aplica-se às relações de trabalho subordinadas entre empregador e trabalhador, incluindo estrangeiros e várias entidades.
• Regula as relações de trabalho de associações, ONGs, missões diplomáticas, organizações internacionais, entre outros.
• Princípios incluem o direito ao trabalho, a estabilidade, a não discriminação, a protecção da dignidade e da privacidade.
• Prevê a prevalência do tratamento mais favorável e a hierarquia das fontes de direito.

Direitos e Protecções do Trabalhador

Assegura direitos fundamentais, a protecção da dignidade, dos dados pessoais, da maternidade, da paternidade e das condições de trabalho.

• Direito ao trabalho livre, à igualdade de oportunidades e a condições seguras.
• Respeito aos direitos de personalidade, à privacidade e à confidencialidade.
• Proíbe o trabalho compulsivo e os testes médicos discriminatórios, como os de HIV/SIDA.
• Protege a maternidade e a paternidade, incluindo licenças de 90 dias para maternidade e de 7 dias para paternidade.
• Direitos especiais para grávidas, puérperas e lactantes, com garantias de não discriminação e de protecção contra despedimentos.

Fontes e Hierarquia do Direito do Trabalho

Estabelece as fontes de direito, incluindo Constituição, actos normativos, tratados, convenções, regulamentos internos, contratos e costumes.

• Hierarquia: as fontes superiores prevalecem sobre as inferiores, salvo em condições mais favoráveis ao trabalhador.
• Códigos de conduta e instrumentos de regulamentação colectiva também são fontes de direito.
• Tratados internacionais ratificados por Moçambique integram o direito do trabalho.
• Normas imperativas não podem ser afastadas por acordos ou contratos menos favoráveis ao trabalhador.

Relação Individual de Trabalho

Define o conceito, as presunções, os contratos equiparados, os regimes de trabalho e os sujeitos da relação.

• O contrato de trabalho é um acordo de prestação de actividade subordinada mediante remuneração.
• Relação presume-se existente com actividade remunerada ou subordinação económica.
• Contratos equiparados incluem prestação de serviços com subordinação económica, convertidos em contratos de trabalho.
•  Os regimes de trabalho incluem o regime livre, a avença e os regimes especiais.
• Empregadores podem ser classificados como micro, pequeno, médio ou grande, com limites de 10, 30, 100 e mais de 100 trabalhadores, respectivamente.

Contratação e Admissão ao Trabalho

Regula a admissão, os contratos, a idade mínima e as condições de contratação de trabalhadores nacionais e estrangeiros.

• A idade mínima para o trabalho é de 18 anos; excepcionalmente, menores de 15 anos podem ser admitidos mediante autorização.
• Menores de 15 a 18 anos não podem trabalhar em tarefas insalubres ou perigosas.
• Contratos podem ser de promessa, de adesão ou por escrito, com regras específicas para cada um.
• Trabalhadores estrangeiros podem ser contratados mediante autorização, com quotas específicas por tipo de empregador.
• A contratação de estrangeiros depende de qualificações, da disponibilidade de nacionais e de formalidades legais.

Regimes Especiais de Trabalho

Inclui trabalhos artísticos, desportivos, domésticos, marítimos, rurais, de segurança privada, de teletrabalho, entre outros.

• Cada regime é regulado por legislação específica, adaptada às suas particularidades.
• Relações de trabalho nesses regimes podem envolver modalidades como a avença, a empreitada, a intermitente, a sazonal, entre outras.
• São regulados com base na natureza e nas actividades específicas de cada sector ou modalidade de trabalho.

Protecção de Trabalhadores com Necessidades Especiais

Inclui trabalhadores com deficiência, estudantes trabalhadores, emigrantes e estrangeiros.

• Trabalhadores com deficiência devem ter acesso a condições de trabalho adequadas e medidas de reconversão profissional.
• Trabalhadores-estudantes podem ausentar-se para provas e exames, com direito à remuneração.
• Trabalhadores emigrantes têm direitos assegurados e acesso a informações sobre esses direitos no estrangeiro.
• Trabalhadores estrangeiros podem ser contratados sob quotas e condições específicas, com prioridade para os qualificados e para funções de maior complexidade.

Condições para Trabalho de Estrangeiros

Estabelece regras para contratação, quotas, restrições e condições de trabalho de estrangeiros em Moçambique.

• Quotas variam de 5% a 15% do total de trabalhadores, dependendo do tamanho do empregador.
• A contratação exige qualificações necessárias e autorização do Ministério do Trabalho.
• Proíbe a contratação de estrangeiros que entram no país por motivos distintos do trabalho.
• Pode haver excepções em projectos de investimento e em áreas específicas, como investigação, saúde e educação.
• A contratação de mão de obra estrangeira é regulada por legislação específica.

Contrato de Trabalho e Formalidades

O contrato de trabalho deve ser escrito, datado e assinado por ambas as partes e conter informações essenciais, com excepção dos contratos a prazo para tarefas de execução com duração de até 90 dias.

• Deve incluir a identificação do empregador e do trabalhador, categoria, tarefas, local, duração, remuneração, data de início, prazo e motivos do contrato a prazo, além das datas de celebração e de cessação.
• Para contratos a prazo, a causa justificativa deve ser expressa e relacionada aos fatos.
• Contratos sujeitos às formas escritas incluem contratos-promessa, a prazo superior a 90 dias, com pluralidade de empregadores, estrangeiros, a tempo parcial, em comissão de serviço, no domicílio, empreitada, temporários, de utilização, de aprendizagem, intermitentes e teletrabalho.
• Se a data de início não for indicada, presume-se a data da celebração.
• A ausência de forma escrita não invalida o contrato, mas presume-se a responsabilidade do empregador.
• Contratos a prazo sem indicação de prazo ou de motivo convertem-se em contratos por tempo indeterminado.
• Requisitos não indicados podem constituir contravenção, sujeitando o empregador a sanções se não forem corrigidos no prazo de 3 meses.

Cláusulas Acessórias e Contratos a Prazo

O contrato pode incluir cláusulas suspensivas ou resolutivas, e contratos a prazo só podem ser celebrados para tarefas temporárias necessárias.

• Cláusulas resolutivas determinam duração certa ou incerta.
• O contrato a prazo deve ser para tarefas temporárias e pelo período necessário.
• Necessidades temporárias incluem substituição, aumento de produção, actividades sazonais, obras, subcontratação, actividades não permanentes.
• Necessidades permanentes são vagas no quadro de pessoal ou ciclos normais de produção.
• Contratos a prazo podem ser renovados até duas vezes, com limite de dois anos, excepto para micro, pequenas e médias empresas nos primeiros 8 anos.
• Exceder os limites ou não indicar prazo ou justificativa transforma o contrato em contrato por tempo indeterminado.
• Aviso prévio para não renovação: 15 dias (contratos de 3 meses a 1 ano) e 30 dias (contratos superiores a 1 ano).
• O incumprimento do aviso gera a obrigação de pagar uma indemnização equivalente à remuneração do período de aviso.

Renovação e Caducidade de Contratos

Contratos a prazo renovam-se pelo período estipulado ou, na ausência de declaração, pelo período inicial.

• Contrato a prazo certo com duração superior a 2 anos ou com mais de duas renovações é considerado por tempo indeterminado.
• Contrato a prazo incerto é permitido quando não se pode prever o término, especialmente em determinadas situações.
• A caducidade depende do decurso do prazo e da ocorrência do fato extintivo.
• Após 7 dias do término, se o trabalhador permanecer, o contrato passa a ser por tempo indeterminado.
• A comunicação de caducidade deve ser feita com aviso prévio de 15 dias (para produtos com validade entre 6 meses e 3 anos) ou de 30 dias (para produtos com validade superior a 3 anos).
• Contratos que excedem 6 anos, com interrupções inferiores a 6 meses, convertem-se em contrato por tempo indeterminado.

Período Probatório e Seus Limites

O período probatório é o tempo inicial de adaptação, variando de 15 dias a 6 meses, dependendo do cargo e do tipo de contrato.

• Pode ser reduzido por acordo, mas não prorrogado.
• A contagem inicia-se com a execução do contrato.
• Faltas justificadas, licenças e suspensões não contam para a avaliação.
• Durante o período, qualquer das partes pode denunciar o contrato sem justa causa, mediante aviso prévio de 7 dias (15 dias para contratos de 15 dias).
• O prazo para denúncia é de até 6 meses após a cessação do contrato.

Direitos e Deveres das Partes

As partes têm direitos e deveres que garantem condições de trabalho dignas e respeito às normas legais.

• Os direitos do trabalhador incluem igualdade, defesa, remuneração pontual, descanso, protecção, assistência médica, liberdade sindical, entre outros.
• Direitos não podem ser renunciados nem limitados.
• Direitos do empregador incluem respeito às garantias, às condições de higiene, à remuneração justa, à manutenção de categoria, às condições de trabalho, ao apoio à saúde e à promoção de boas práticas.
• Ambos devem colaborar para a produtividade e para condições de trabalho dignas.

Poderes e Disciplinar do Empregador

O empregador possui poderes para regulamentar e disciplinar os termos de trabalho.

• Pode elaborar regulamentos internos, sujeitos à consulta sindical.
• Tem poder disciplinar e pode aplicar sanções como admoestação, repreensão, suspensão, multa, despromoção ou despedimento.
• As sanções devem ser fundamentadas e proporcionais.
• O processo disciplinar inclui as fases de acusação, defesa e decisão, com prazos específicos.
• Pode instaurar processo por infracções que prescrevem em 6 meses, salvo em casos de crime.
• O abuso de poder disciplinar é ilícito, com sanções de indemnização de até 5 salários ou de 1 salário, dependendo da sanção aplicada.

Despedimento e Ilicitude

O despedimento é ilícito se for por razões políticas ou sindicais, por inobservância de formalidades ou por pressão ou assédio.

• Pode ser impugnado em até 6 meses.
• O despedimento ilícito obriga à reintegração ou ao pagamento de indemnização.
• A reintegração ou a indemnização também pode ser requerida em caso de despedimento sem justa causa.
• O despedimento por motivos ilegais ou sem formalidades é considerado ilícito.

Modificação do Contrato de Trabalho

Alterações podem ocorrer por acordo ou por decisão unilateral, com consulta ao sindicato.

• Fundamentos incluem: requalificação, reorganização, mudança de circunstâncias, mobilidade e força maior.
• Mudanças no objecto ou nas condições de trabalho só podem ocorrer com consentimento ou por força maior, sem redução salarial ou de cargo.
• A mobilidade geográfica é permitida, com regras para transferências temporárias ou definitivas.
• Mudanças de empresa ou de estabelecimento podem implicar a transmissão de direitos e obrigações, com procedimentos de informação e de consulta.
• Transferências temporárias duram até 6 meses, podendo chegar a 1 ano em casos justificados.
• Transferências definitivas requerem acordo, salvo excepções.
• Mudanças decorrentes da transmissão da empresa podem justificar a cessação do contrato ou a justa causa, com responsabilidade solidária do adquirente.

Contratos de Trabalho Temporário e de Utilização

Regem-se por regimes específicos, com necessidade de autorização por escrito.

• O trabalhador temporário pertence à agência de emprego, que deve incluí-lo na relação nominal.
• O contrato de trabalho temporário só pode ser celebrado em situações específicas.
• O contrato de utilização tem prazo certo, com cláusulas obrigatórias, incluindo motivos, dados de registo, descrição do posto, local, período, remuneração, início, duração e data.
• Deve garantir tratamento igualitário ao trabalhador emigrante.
• Caso não haja forma escrita ou motivos, o contrato é nulo, podendo o trabalhador optar por indemnização.
• As agências de emprego precisam de autorização prévia para exercer actividade.
• A cedência ocasional de trabalhador é permitida, mediante acordo, com limite de 3 anos.
• Responsabilidade solidária entre a agência e o utilizador em caso de irregularidades.

Duração e Limites do Trabalho

O período normal de trabalho é de até 48 horas semanais e 8 horas diárias, podendo chegar a 9 horas com descanso adicional.

• A duração média semanal é calculada ao longo de 6 meses.
• Os horários podem variar devido à regulamentação colectiva ou à necessidade de produção.
• Horários em regime de alternância podem incluir até 12 horas com descanso de 30 minutos.
• O intervalo de descanso deve ser de pelo menos meia hora.
• Trabalho excepcional ocorre em dias de descanso ou por força maior, com registo obrigatório.
• O trabalho extraordinário é realizado fora do horário normal, limitado a 96 horas por trimestre, 8 horas por semana e 200 horas por ano.
• O trabalho extraordinário só é permitido por motivos justificados e não deve prejudicar o trabalhador.

Registo e Organização do Trabalho

O empregador deve manter um sistema de registo do trabalho extraordinário e organizar o trabalho em turnos, turnos rotativos e regimes de trabalho a tempo parcial, garantindo os respetivos direitos e limites específicos.

• O empregador deve possuir um sistema de registo do trabalho extraordinário.
• Trabalho nocturno definido entre as 20h e o início do próximo dia de trabalho, com regulamentações específicas.
• Trabalho em turnos obrigatórios em laboração contínua ou com amplitude superior aos limites normais.
• Os turnos devem ser rotativos e conceder descanso compensatório proporcional ao turno.
• O trabalho a tempo parcial não deve exceder 75% do período normal, podendo variar por acordo colectivo.
• O contrato de trabalho a tempo parcial deve ser por escrito e indicar o período de trabalho.
• Duração de férias: 12 dias no primeiro ano, 30 dias nos seguintes; podem ser gozadas no ano seguinte.
• O período de férias inclui dias de antecipação, adiamento e acumulação.
• Férias podem ser fracionadas em períodos de pelo menos 6 dias, com prejuízo para o trabalhador se interpoladas.

Descanso Semanal e Feriados

O trabalhador tem direito ao descanso semanal de 24 horas, podendo variar por necessidade, e aos feriados obrigatórios nacionais, com regras específicas para actividades essenciais.

• Descanso semanal mínimo de 24 horas, normalmente aos domingos.
• Pode ser alterado para outros dias, por necessidade de serviços essenciais ou de actividades específicas.
• Preferência por descanso no mesmo dia para membros do mesmo agregado familiar.
• Feriados nacionais incluem datas como 1 de Janeiro, 3 de Fevereiro, 7 de Abril, 1 de Maio, entre outros.
• Feriados em dias que não podem interromper actividades essenciais são considerados nulos quando estipulados em contratos.
• Trabalho em feriados pode ser autorizado, excepcionalmente, por interesse público, com remuneração adicional.
• Quando o feriado cai no domingo, a suspensão é transferida para o dia seguinte, salvo em actividades essenciais.

Faltas, Licenças e Suspensões

Regras para faltas justificadas e injustificadas, suspensão do contrato por motivos diversos e direitos relacionados.

• Faltas justificadas incluem casamento, falecimento de familiares, doença, assistência a menores hospitalizados, aborto, entre outros.
• Faltas injustificadas resultam na perda de remuneração e podem levar a um procedimento disciplinar.
• Faltas por doença superiores a 15 dias podem ser submetidas à Junta de Saúde.
• Faltas justificadas não afectam a remuneração, a antiguidade ou as férias; algumas podem ser descontadas.
• Faltas injustificadas por mais de 15 dias podem configurar abandono de posto.
• Licença sem remuneração pode ser concedida mediante pedido justificado.
• Suspensão do contrato por motivos do trabalhador, do empregador, de força maior ou de caso fortuito, com regras específicas.
• A suspensão por motivos do trabalhador ocorre por impedimento superior a 15 dias, com suspensão dos direitos e deveres.
• A suspensão por motivos do empregador ou por força maior pode durar até três meses, com pagamento proporcional.
• Durante a suspensão por motivos de força maior, o empregador não pode contratar substitutos, sob pena de nulidade.

Cessação do Contrato de Trabalho

Formas, causas e procedimentos para encerramento da relação laboral, incluindo caducidade, acordo, denúncia e justa causa.

• O contrato pode cessar por caducidade, por acordo revogatório, por denúncia ou por justa causa.
• A caducidade ocorre por prazo expirado, incapacidade, morte, reforma ou revogação de autorização de trabalho.
• O contrato de reforma é obrigatório após o cumprimento dos requisitos do sistema de segurança social.
• O acordo revogatório deve ser por escrito e pode ser revogado pelo trabalhador no prazo de 7 dias.
• Justa causa inclui motivos graves que impossibilitam a continuidade do vínculo, como inaptidão, violação grave ou motivos económicos.
• A rescisão por motivos do empregador, com aviso prévio, pode gerar indemnização proporcional ao tempo de serviço.
• O trabalhador pode rescindir por justa causa com aviso prévio de 7 dias, recebendo 45 dias de salário por ano de serviço.
• A denúncia pelo trabalhador deve ser por escrito, com aviso prévio de 30 dias para contratos a prazo e prazos específicos para contratos por tempo indeterminado.
• A rescisão por iniciativa do empregador, com aviso prévio, pode gerar indemnizações variáveis, dependendo do salário.
• Despedimento coletivo ocorre se, em 3 meses, forem rescindidos mais de 8 contratos em micro e pequenas empresas ou mais de 10 em médias e grandes empresas.
• O procedimento para o despedimento colectivo inclui aviso prévio, comunicação ao ministério e negociação com os sindicatos.
• A nulidade na rescisão por motivos económicos, tecnológicos ou de mercado pode ser contestada judicialmente.
• Em caso de nulidade, o trabalhador pode ser reintegrado ou receber indemnização de até 6 meses de salário.
• O empregador deve emitir certificado de trabalho ao término do contrato, contendo o período de serviço, o cargo e a capacidade profissional.

Direitos e Relações Colectivas de Trabalho

Princípios de liberdade sindical, autonomia, objectivos, estrutura, protecção e regras de negociação colectiva.

• Direito de associação garantido a trabalhadores e empregadores, sem discriminação nem necessidade de autorização prévia.
• As associações podem criar organizações superiores e estabelecer relações internacionais.
• Autonomia e independência das estruturas sindicais e dos empregadores, sem ingerência do Estado ou dos partidos.
• Objectivos incluem a defesa de direitos, a participação na elaboração da legislação, a negociação colectiva e a cooperação com a inspecção do trabalho.
• As associações podem adquirir bens e recursos financeiros, eleger órgãos e elaborar estatutos.
• A protecção da liberdade sindical inclui a nulidade de actos que limitem a filiação, a participação ou prejudiquem sindicalistas.
• A adesão e o pagamento de cotas são livres, com regras específicas para sindicatos e comités.
• A constituição de sindicatos exige registo, com estatutos que contêm informações essenciais.
• Os órgãos sindicais incluem a assembleia geral, a direcção e o órgão fiscal, com a eleição e a publicação dos respectivos membros.
• Reuniões sindicais podem ocorrer fora do horário de trabalho, com direito a horas de crédito e aviso prévio.
• Sindicatos podem afixar informações nos locais de trabalho e colaborar com a inspecção do trabalho.
• Protecção dos membros de órgãos sindicais contra transferências ou despedimentos sem justa causa.
• As organizações de empregadores são independentes e podem formar federações e confederações.
• A negociação colectiva visa estabelecer direitos, deveres, a resolução de conflitos e as regras de extensão dos instrumentos normativos.

Regulamentação e Princípios das Negociações Colectivas

Este texto aborda as regras, princípios e procedimentos relacionados com as negociações, instrumentos colectivos, conflitos de trabalho, greve, segurança no trabalho, saúde dos trabalhadores, acidentes profissionais, emprego, formação e fiscalização laboral em Moçambique.

• Empregadores, associações e sindicatos devem agir de boa-fé nas negociações, fornecendo informações credíveis e adequadas.
• O sigilo é obrigatório para informações recebidas sob reserva de confidencialidade.
• Organismos sindicais podem informar seus associados e seus órgãos superiores sobre o andamento das negociações.
• As normas de instrumentos colectivos prevalecem sobre os contratos individuais, salvo se houver condições mais favoráveis aos trabalhadores.

Legitimidade e Procedimentos de Negociação Colectiva

Este tópico detalha quem tem legitimidade para negociar e os passos do processo negocial.

• Aplica-se a todo o tipo de empresas e estabelecimentos.
• Empregadores e trabalhadores, por meio de suas organizações, têm legitimidade para negociar instrumentos colectivos.
• Empresas públicas são negociadas por presidentes do conselho de administração ou por delegados com poderes de contratação.
• Processo inicia-se com proposta escrita para celebração ou revisão de instrumentos colectivos.
• As propostas devem indicar as matérias a negociar, fundamentadas na legislação, na situação económica e em indicadores do sector.
• As partes podem recorrer a serviços técnicos e a peritos na negociação.

Respostas, Negociações e Acordos Colectivos

Este tópico abrange prazos, respostas, negociações directas e o conteúdo dos instrumentos colectivos.

• A resposta à proposta deve ser dada em 30 dias, prorrogável mediante acordo.
• A resposta deve aceitar as matérias ou apresentar uma contraproposta fundamentada na situação económica.
• O prazo para iniciar negociações directas é de até 10 dias após a resposta, salvo acordo em contrário.
• As reuniões de negociação devem registar as conclusões sobre matérias acordadas e futuras.
• Instrumentos colectivos regulam relações sindicais, direitos e deveres, mecanismos de resolução de conflitos, duração, âmbito territorial e os órgãos envolvidos.
• Devem ser escritos, conferidos, datados e assinados pelos representantes das partes.
• Original deve ser depositado no Ministério do Trabalho em 20 dias; se não houver oposição, é considerado aceite.

Vinculação, Vigência e Denúncia dos Instrumentos

Este tópico explica a validade, os efeitos e a denúncia dos instrumentos colectivos.

• Instrumentos vinculam empregadores, signatários e trabalhadores, abrangendo todos os que estão ao serviço, independentemente da data de admissão.
• Mantêm-se em vigor até serem modificados ou substituídos.
• Podem ser denunciados na data estipulada ou 60 dias antes do término do período de vigência.
• Durante a vigência, empregadores e trabalhadores devem cumprir o conteúdo, sem adoptar acções que o contrariem.
• Trabalhadores não podem recorrer à greve para modificar instrumentos, salvo em caso de violação grave.
• Empresas podem aderir aos instrumentos existentes, comunicando-o ao órgão competente no prazo de 20 dias.
• Cláusulas contrárias à lei podem ser anuladas por acção judicial.

Resolução de Conflitos Laborais

Este tópico aborda princípios, modos de resolução, mediação, arbitragem e medidas excepcionais.

• Os órgãos de resolução devem ser imparciais, independentes, céleres, justos e equitativos.
• Conflitos podem ser resolvidos por conciliação, mediação ou arbitragem, por entidades públicas ou privadas.
• Trabalhadores podem ser representados por sindicatos na mediação.
• O processo inicia-se com a solicitação de intervenção ao órgão escolhido.
• A mediação é facultativa, com prazo máximo de 30 dias, podendo ser prorrogado.
• Se não houver acordo, é emitida certidão de impasse.
• A arbitragem pode ser voluntária ou obrigatória, dependendo do conflito.
• A arbitragem obrigatória aplica-se a empresas públicas ou a actividades essenciais, com a composição de um comité arbitral de três membros.
• Árbitros e mediadores podem solicitar apoio técnico, com custos a cargo das partes.
• A decisão arbitral é vinculante, com efeitos de sentença judicial, podendo ser contestada por meio de recurso de anulação.

Direitos e Regras sobre Greve

Este tópico detalha o conceito, os direitos, os princípios, os procedimentos e os efeitos da greve.

• Greve é a abstenção colectiva e concertada do trabalho para persuadir o empregador a satisfazer interesses legítimos.
• É um direito fundamental dos trabalhadores, exercido em defesa de interesses socio laborais.
• Decidida por organismos sindicais ou pela assembleia geral, após consulta aos trabalhadores.
• Requer a maioria absoluta dos presentes e a deliberação de pelo menos dois terços dos trabalhadores na assembleia.
• Trabalhadores em greve não podem impedir o acesso às instalações, nem usar violência ou coacção.
• Atos que prejudiquem trabalhadores ou empregadores por motivo de greve são considerados ilícitos.
• A greve termina por acordo, decisão sindical, arbitragem ou pelo prazo do pré-aviso.
• Medidas excepcionais podem ser adoptadas pelo Governo em caso de impacto grave na sociedade, incluindo a requisição civil.
• Efeitos da greve incluem a suspensão das relações laborais, dos direitos de remuneração e de subordinação, salvo os direitos que não dependam do trabalho efectivo.
• Greve ilícita é aquela praticada fora da lei, sujeita a sanções e à aplicação de regime de faltas injustificadas.
• A violação de normas sobre idade mínima, serviços mínimos e outros aspectos específicos também implica sanções e multas.

Legislação de Contratos de Trabalho e Direitos Adquiridos

A nova lei regula a celebração de contratos de trabalho, os direitos dos trabalhadores e a sua protecção legal.

• Aplica-se às pequenas e médias empresas já constituídas durante os primeiros oito anos de vigência.
• Para contratos de novos trabalhadores, aplica-se o disposto no artigo 43.º, n.º 3.
• Direitos adquiridos pelos trabalhadores até a entrada em vigor da lei são salvaguardados, salvo disposição em contrário do artigo 271.
• A lei revoga a Lei n.º 23/2007, de 1 de Agosto.
• A entrada em vigor ocorre 180 dias após a publicação, aprovada em 7 de Agosto de 2023 e promulgada em 22 de Agosto de 2023.

Protecções e Direitos dos Trabalhadores

A legislação garante direitos adquiridos e regula a relação entre empregadores e trabalhadores.

• Direitos adquiridos até a vigência da lei são protegidos, salvo disposições específicas.
• Estabelece regras para contratos de trabalho, incluindo os de adesão e os colectivos.
• Define os mecanismos de resolução de conflitos, como a mediação e a conciliação.
• Regulamenta a segurança no trabalho, incluindo órgãos como a comissão de segurança.
• Prevê a protecção de trabalhadores em situações específicas, como o teletrabalho, o trabalho sazonal e intermitente e os trabalhadores emigrantes e estrangeiros.
• Estabelece que os direitos e as condições de trabalho devem ser respeitados, promovendo a justiça laboral e a protecção social.